FAQ
Häufig gestellte Fragen.

Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Fristbeginn ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen. Lassen Sie also nicht zu viel Zeit vergehen und beauftragen Sie uns rechtzeitig, damit Ihre Ansprüche nicht verfallen.

Es gibt in den meisten Fällen keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings werden in der Mehrzahl der Kündigungsschutzverfahren Abfindungen gezahlt, wenn sich die Parteien darauf einigen. Da ein langes Verfahren insbesondere Risiken für den Arbeitgeber birgt, besteht oft eine hohe Zahlungsbereitschaft.

Aber auch das Gericht kann bei unwirksamen Kündigungen und der Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsbetrag festlegen.

Bei uns entstehen lediglich die gesetzlichen Mindestgebühren, ohne zusätzliche oder versteckte Kosten.

Am Arbeitsgericht fallen bei einem Abfindungsvergleich keine Gerichtskosten an.

Die Anwaltskosten sind von verschiedenen Faktoren abhängig. Zunächst basieren die Kosten auf dem sogenannten Gegenstandswert und dem Ausgang des Verfahrens. Daher lässt sich pauschal kein Betrag nennen.

Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, trägt diese alle anfallenden Kosten.

Haben Sie ein geringes Einkommen, können wir Prozesskostenhilfe für Sie beantragen. Bei Stattgabe übernimmt die Staatskasse sämtliche Kosten.

In den meisten Fällen einigen sich die Parteien direkt zu Beginn eines Kündigungsschutzverfahrens auf eine angemessene Abfindung, um damit den Verlust den des Arbeitsplatzes auszugleichen. In diesem Stadium wurde noch nicht abschließend gerichtlich überprüft, ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist oder nicht. Die Zeit spielt jedoch gegen den Arbeitgeber, der im Falle der Feststellung einer unwirksamen Kündigung möglicherweise viele Monate Gehalt rückwirkend nachzahlen muss. Daher sind die meisten Arbeitgeber in der Regel überaus vergleichsbereit.

Da die Gebühren abhängig vom Verfahrenswert und dem Verfahrensausgang sind, stellen wir die Schlussrechnung stets erst am Ende des Verfahrens. Gern können wir die Kosten mit einer möglichen Abfindung verrechnen oder eine Ratenzahlung vereinbaren

Abfindungssummen sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Einkommensteuern fallen zwar an, allerdings wird nur ein Fünftel der Abfindung steuerlich berücksichtigt. Insofern ist die abzuführende Steuer erheblich geringer, als bspw. bei Lohneinkommen.

Die meisten Kündigungsprozesse enden im ersten Gütetermin mit einem Vergleich und einer angemessenen Abfindung für den Gekündigten. Dieser gerichtliche Gütetermin findet stets zeitnah nach Einreichung des Antrages statt, i.d.R. innerhalb von 2-4 Wochen.

Oftmals lässt sich auch schon vor dem anberaumten Gütetermin ein Abfindungsvergleich mit dem Arbeitgeber erzielen.

Ja, Ihre Daten sind sicher! Die Übermittlung Ihrer Daten erfolgt über eine sichere SSL-Verschlüsselung. Sind Ihre Daten bei uns eingegangen, unterliegen sie der anwaltlichen Schweigepflicht. Hierbei ist es unerheblich, ob ein Mandatsverhältnis zustande kommt oder nicht.

Droht man dem Arbeitgeber mit einer Krankmeldung, so kann dies zur fristlosen Kündigung berechtigen. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz mit dem Urteil vom 21. Juli 2020, Az: 8 Sa 430/19.

Demnach kann bereits eine einmalige Drohung mit einer Krankmeldung für eine fristlose Kündigung, ohne vorherige Abmahnung ausreichen. Grundvoraussetzung ist zudem die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sowie bestehende Unterhaltspflichten zu beachten.

Es gibt keine Pflicht, sich in seiner Freizeit mit Dienstplanänderungen vertraut zu machen. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 27.09.2022, Az: 1 Sa 39 öD/22.

Demnach kann der Arbeitgeber erst ab erneutem Dienstantritt vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser Kenntnis über die Dienstplanänderung erlangt. Zudem ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, in seiner Freizeit anrufe der Arbeitsstelle entgegen zu nehmen oder solche SMS zu lesen.

Erlangt der Arbeitnehmer trotzdem Kenntnis über die Änderung, so könnte das diese EntAbfindung verändern.

Die Beweislast für geleistete Überstunden liegt beim Arbeitnehmer. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 04. Mai 2022, Az. 5 AZR 359/21.

Somit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, ausreichend darzulegen wie viele Überstunden geleistet wurden. Darunter zählen ebenfalls durchgearbeitete Pausen.

Ein Aufhebungsvertrag, welcher unter Zeitdruck unterschrieben wurde, kann zulässig sein. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 24. Februar 2022, Az: 6 AZR 333/21.

Dadurch wurde entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag rechtmäßig ist, wenn er unter Zeitdruck und ohne die Möglichkeit eines rechtlichen Beistands unterschrieben wurde, solange das Gebot des fairen Verhandelns nicht verletzt wurde. Dieses Gebot könnte verletzt sein, wenn eine psychische Drucksituation hervorgerufen, geistige Schwäche oder unzureichende Sprachkenntnisse ausgenutzt oder das Gespräch außerhalb der Dienststelle und der Arbeitszeiten geführt wird.

Grundsätzlich muss kein Kündigungsgrund vorliegen, um einen Arbeitnehmer zu kündigen. Es sind ausschließlich die Kündigungsfristen nach § 20 Angestelltengesetz zu beachten. Die grundsätzliche Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen. Allerdings erhöht sich diese mit den vollendeten Dienstjahren.

Es gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel. Machen Sie einen Termin bei mir und lassen Sie die Chancen in Ihrem Fall prüfen!

Es kann rechtmäßig sein, dass der Arbeitgeber die Endgeldfortzahlung verweigert, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und für die verbleibende Arbeitszeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht wurde. Dies Entschied das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil vom 08. September 2021, Az: 5 AZR 149/21.

Die Lohngeldfortzahlung kann demnach verweigert werden, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet werden. Ist dies zutreffend, liegt es am Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Dies kann Beispielsweise durch Anhörung des Arztes oder der Ärztin erfolgen.

Das neue Nachweisgesetz, welches zum 01. August 2022 in Kraft getreten ist, bringt einige Änderungen mit sich. Mit diesem Gesetz sollen die Arbeitsverträge transparenter werden und damit die Arbeitsbedingungen verbessern.

Seitdem ist es erforderlich genaue Angaben unter anderem zu den Vertragspersonen, der Arbeitszeit, den Tätigkeiten und jeglichen Fristen zu machen. Dazu zählt ebenfalls die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Dies muss schriftlich erfolgen. Zudem sind ebenso bereits bestehende Arbeitsverträge anzupassen. Ist dies geforderten, gilt eine Frist von sieben Tagen.

Werden die Angaben nicht ordnungsgemäß gemacht oder wird die Frist versäumt, kann ein Bußgeld fällig werden.

In diesem Gebiet ist zu unterscheiden, ob die private Nutzung des Postfachs untersagt oder erlaubt ist.

Ist die private Nutzung untersagt und somit rein dienstlich, darf der Arbeitgeber die E-Mails einsehen. Sollte sich dabei, trotz des Verbotes eine Mail als Privat rausstellen, Beispielsweise aufgrund des Empfängers oder des Betreffs, darf der Arbeitgeber diese nicht einsehen.

Bei der Erlaubnis oder Duldung eines auch privaten E-Mail Accounts, darf der Arbeitgeber die Mails grundsätzlich nur einsehen, wenn ein schwerwiegender Verdacht einer Straftat vorliegt.

Es besteht jedoch die Möglichkeit sich die Einwilligung jedes Mitarbeiters einzuholen und idealer Weise Richtlinien für die Einsicht festzulegen.