Grundsätzlich muss ein Kündigungsgrund vorliegen, um einen Arbeitnehmer zu kündigen. Dabei ist es irrelevant, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
Eine ordentliche Kündigung benötigt nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen keinen Kündigungsgrund.
Dies gilt, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist (diese darf nicht länger als sechs Monate sein) und der Betrieb weniger als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt, als ein Kleinbetrieb ist.
Allerdings benötigen außerordentliche Kündigungen immer einen wichtigen Grund, dabei ist unbeachtlich wie viele Mitarbeiter der Betrieb hat oder ob die Kündigung während der Probezeit ausgesprochen wird.
Trotzdem müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden. Gemäß § 622 BGB beträgt die grundsätzliche Kündigungsfrist vier Wochen. Zudem kann zum Fünfzehnten oder zum Ende jedes Kalendermonats gekündigt werden.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber erhöht sich die Kündigungsfrist je nachdem wie viele Jahre der Arbeitnehmer dem Betrieb zugehörig ist. Dieser kann dann nur zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Bestand das Arbeitsverhältnis
- zwei Jahre, beträgt die Frist einen Monat,
- fünf Jahre, beträgt die Frist zwei Monate,
- acht Jahre, beträgt die Frist drei Monate,
- zehn Jahre, beträgt die Frist vier Monate,
- zwölf Jahre, beträgt die Frist fünf Monate,
- 15 Jahre, beträgt die Frist sechs Monate,
- 20 Jahre, beträgt die Frist sieben Monate.
Zudem kann ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit unter Umständen mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. Auch bei Aushilfstätigkeiten, die nicht länger als drei Monate fortgesetzt werden, können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Zusätzlich kann die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verkürzt werden, wenn der Betrieb Insolvenz anmelden muss.
Es gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel. Lassen Sie die Chancen in Ihrem Fall hier prüfen!