Das neue Nachweisgesetz, welches zum 01. August 2022 in Kraft getreten ist, bringt einige Änderungen mit sich. Mit diesem Gesetz sollen die Arbeitsverträge transparenter werden und damit die Arbeitsbedingungen verbessern. Grundlage dafür ist die europäische Richtlinie (EU) 2019/1152. Diese muss bis zum 31.07.2022 umgesetzt werden.

Aufgrund des neuen Gesetzes, ist es nunmehr verpflichtend, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Der Arbeitsvertrag muss demnach neben den bisherig verpflichtenden Angaben, wie Name und Anschrift der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses oder die Festlegung der Dauer des Jahresurlaubs, nun auch andere Dinge umfassen.

Die wichtigsten Anmerkungen im Überblick:

• Ein Vermerk über den Arbeitsort oder dass der Arbeitnehmer diesen frei wählen kann
• Die Dauer der Probezeit
• Das Arbeitsentgelt, ebenso Vergütung von Überstunden, Zuschläge und Ähnliches sowie Abgaben und Auszahlungsart
• Die Arbeits- bzw. Pausenzeiten
• Die Möglichkeit und Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden
• Ansprüche auf Weiterbildungen, welche vom Arbeitgeber bereitgestellt werden
• Bei betrieblicher Altersvorsorge über einen Versicherungsträger müssen Name und Anschrift von diesem angegeben werden, es sei denn dieser ist zur Information verpflichtet
• Bei Kündigung eine Angabe über das einzuhaltende Verfahren sowie die Kündigungsfristen und speziell die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. 
• Bei befristeten Arbeitsverträgen das Enddatum

• Bei Arbeit auf Abruf
• Vermerk, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu verrichten hat.
• Die Anzahl der mindestens zu erbringenden Stunden
• Welcher Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist nebst Referenztage und Stunden   
• Eine Frist, in der der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Mitteilung der Auftragslage im Voraus zu erbringen

• Im Schichtdienst
• Das Schichtsystem
• Der Schichtrhythmus
• und Voraussetzungen für Schichtänderungen

• Ein allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Ähnliches, die Arbeitsbedingungen für Angestellte von kirchlichen Arbeitgebern festlegen.

Es ist wichtig, den Arbeitsvertrag mit den benötigten Charakterisierungen und Anmerkungen bereits vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen, um keine Fristen zu versäumen. Zudem müssen Änderungen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis am gleichen Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich festgehalten werden.

Bereits bestehende Arbeitsverträge müssen grundsätzlich nicht geändert werden. Allerdings können auch „Altarbeitnehmer“ eine schriftliche Festhaltung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. In solchen Fällen läuft ab dem Tag des Verlangens des Arbeitnehmers eine siebentägige Frist.

Zudem ist zu beachten, dass Verstöße seit dem in Kraft treten des Gesetzes als Ordnungswidrigkeit gelten und mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € bestraft werden können.

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